1. Como avaliar pessoas com capacidades tão distintas? Como dispor de um método de avaliação, ao mesmo tempo, efetivo, democrático e que respeite a diversidade entre os servidores ?
De qual diversidade estamos falando? Necessidades física e psicológica especiais, como no Casel?
Pelo Art 5º da Constituição "Todos são iguais perante a Lei,...", e no Art 14 da Lei 8.112 diz que "A posse em cargo público dependerá de prévia inspeção médica oficial (Parágrafo Único - Só poderá ser empossado aquele que for julgado apto física e mentalmente para o exercício do cargo). E, ainda, no Art 5º dessa mesma Lei, Parágrafo § 2o " Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras;..."
Então, de quais desigualdades estamos falando?
Acredito que a inspeção médica deve ser congruente e conhecedora das atribuições do cargo. A área de Recursos Humanos também deve estar ciente. E, assim, poderemos corrigir um equívoco ainda na raiz.
Se a pessoa portadora de necessidades especiais for investida num cargo que não é compatível com as respectivas necessidades, e se isso fosse possível, estaríamos, sim, preocupados em pensar estrategicamente para propor mudanças no sistema de avaliação, de modo diferente para os desiguais.
"O princípio da igualdade pressupõe que as pessoas colocadas em situações diferentes sejam tratadas de forma desigual: “Dar tratamento isonômico às partes significa tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, na exata medida de suas desigualdades”. (NERY JUNIOR, 1999, p. 42)". Então, somente precisamos conhecer que "situações diferentes são essas", quais são as especificidades, para futuras adequações que se fizerem necessárias.
É apenas minha opinião. Vamos conversando... (me façam mudar de opinião, se for necessário) ;)
2. A avaliação de desempenho como instrumento que contribui para o aumento as eficiência nos serviços públicos, tem cumprido seu papel? Ou é apenas mais uma normativa ignorada?
Percebo que não cumpre o papel de aumento de eficiência. Infelizmente, não da forma como é realizada. Acredito que a publicidade de quem avalia é positiva por um lado (conhecer a perspectiva do avaliador). Porém, é negativa por expor o avaliador a futuras indagações (não aceitas) por parte do avaliado. Além disso, nem o avaliado nem o avaliador são preparados, verdadeiramente, da necessidade da fidelidade do resultado e como deve ser realizada a avaliação (sem pré-julgamentos ou interferências emocionais).
E, ainda, me pergunto se há, realmente, credibilidade e fidelidade numa avaliação realizada por pessoas com visões de mundo e relacionamentos diferentes, anseios e valores diferentes.... É complicado. O que para um pode parecer normal e eficiente, para outro pode ser abusivo e indisciplinado.
Vamos conversando...
3. Como preparar coordenadores de equipes e coordenações de recursos humanos na empresas públicas para gerenciar as crises decorrentes de avaliações de desempenho e atritos interpessoais e alcançar um resultado favorável?
Então, como já comentado na questão 2, acima, a preparação para uma avaliação é muito importante. A sinceridade em prol da necessidade do conhecimento da real situação deve estar acima das necessidades ou anseios/angústias pessoais.
Outro fator que também poderia contribuir é desvincular do condicionante de reajuste salarial. Ora, se sabemos que uma nota baixa pode prejudicar o salário da categoria, o que os gestores devem esperar dos avaliados e avaliadores?
Se quero que a avaliação de desempenho funcione como um sistema "termostato" , então, devo levar em consideração os aspectos que venham a impactar (positiva ou negativamente, para cima ou para baixo) o processo - ações preventivas. E, assim, monitorar e gerenciar os riscos relacionados.