1. Como avaliar pessoas com capacidades tão distintas? Como dispor de um método de avaliação, ao mesmo tempo, efetivo, democrático e que respeite a diversidade entre os servidores?
Penso que, no essencial, qualquer avaliação deve obedecer a alguns princípios, partindo do estabelecimento de metas e/ou objetivos ligados à função do servidor e suas especificidades, princípios estes que devem respeitar os direitos e deveres do referido servidor, legalmente e constitucionalmente protegidos, promovendo a isonomia entre si, o que significa tratar como igual quem é igual e tratar como diferente quem é distinto. Por exemplo, ao nível da assiduidade, não podem ser retiradas consequências negativas para a avaliação do servidor pelo fato de este ter faltado em situação que a lei o permita, apresentando a respetiva justificação. Há ainda também que atender à real pertinência e significado das diversas dimensões avaliadas tendo por base os atributos e funções do servidor em causa, sendo que algumas das dimensões avaliadas poder-se-ão não aplicar a todos de igual forma, atendendo à especificidade da situação de cada um. Por último, dever-se-ão estabelecer métodos objetivados de avaliação, com critérios claros e transparentes, amplamente publicitados antes do início do correspondente ciclo avaliativo. Poderá ser ainda interessante juntar à clássica avaliação de cima para baixo -- em que o gerente ou chefia avalia o servidor subordinado --, uma avaliação de baixo para cima -- essencial na avaliação das chefias, as quais também devem ser sujeitas a avaliação --, bem como uma avaliação do tipo 360º, onde todos avaliam todos, contribuindo desta forma para uma melhor visão de conjunto do desempenho sistêmico da organização como um todo.
2. A avaliação de desempenho como instrumento que contribui para o aumento as eficiência nos serviços públicos, tem cumprido seu papel? Ou é apenas mais uma normativa ignorada?
Em grande parte a avaliação de desempenho ainda é um instrumento ignorado, em especial no que diz respeito às suas consequências, exceto talvez no que se refere à avaliação de final de estágio probatório. Na verdade, ainda é frequente não haver uma real avaliação de desempenho dos servidores concursados estáveis e, quando a há, a mesma tender a atribuir uma classificação plana e igualmente satisfatória a todos -- sem real distinção de mérito relativo --, mesmo quando o servidor não cumpre as suas obrigações profissionais e/ou estatutárias a níveis tão básicos como a assiduidade e pontualidade. E, sobretudo, o mecanismo previsto no inciso III, § 1.º, do artigo 41.º da Constituição Federal de 1988, está ainda longe de ser efetivamente aplicado na prática, quer por falta da necessária regulamentação, quer por que ainda se evita questionar os reais desempenhos insuficientes dos servidores que já adquiriram a referida estabilidade.
3. Como preparar coordenadores de equipes e coordenações de recursos humanos na empresas públicas para gerenciar as crises decorrentes de avaliações de desempenho e atritos interpessoais e alcançar um resultado favorável?
Penso que os atritos referidos podem ser em grande parte evitados se houver uma atitude assertiva, transparente e aberta na avaliação de desempenho, realizada dentro de cada serviço público. É essencial a definição prévia de objetivos e metas, de preferência negociadas com os respetivos servidores, mas sempre com respeito às obrigações profissionais de cada um -- definidas nos respetivos estatutos e leis --, levando ainda em consideração as respetivas especificidades, respeitando seus direitos e construindo instrumentos de mensuração de desempenho com caráter objetivo e perfeitamente objetivado, promovendo a justiça e a equidade entre todos, fonte principal de atritos, nomeadamente quando há a percepção de que a mesma não está presente nas avaliações efetuadas. E qualquer avaliação tem que ter real significância prática, reconhecida como tal por todos aqueles que são avaliados. Sem este quesito -- nem sempre fácil de se alcançar --, teremos o surgimento de sensações de injustiça relativa entre colegas, o que leva ao inevitável surgimento de atritos e conflitos entre aqueles que se sentem tratados de forma que não reconhecem como sendo justa.